能不能拿到红包，拿到多大的红包，年中一过，年末未到，职业白领早已开始惦记起来。有人上足发条冲刺，等待业绩评估表中巨大的基数会给自己带来一个英俊的百分比；有人小心翼翼，恐怕每一个微小的行动都会引来上司和同事的倒霉评价，将导致年末红包打折扣；有人跑在职业快车道，轻轻一冲就会红包满满“钱”途无量；有人心神不定，红包和跳槽两者衡量着，失眠着。
而公司老总也体贴员工年末红包，某民营公司老板一手拿着表现业绩精良的财务报表，一手拿着上百个员工名单的年末分红表格，不知怎样作决定。因为客岁年末发红包，骨干人员每个红包从5万-20万元不等，但是发完以后，不停到大年头一都在忙着表明为什么有人多，有人少的究竟，3月份还“丢”了几员“爱将”。
一边是员工望着年末红包“嗷嗷待哺”，一边是束手无策的公司，年末红包急煞众人，愁煞公司，怎样让年末红包发者、拿者都顺畅天然，除了对年末红包要连结一个精良的心态外，还要听听咱们专家的意见。那么真相年末“红包”有几种情势，差别级另外人员在年末的红包重量又怎样呢？晨报记者采访了交大正源总经理沈悦琼和可锐首席职业照料卞秉彬。
年末红包有几种
对付公司来说年末红包有3种情势：绩效奖金、年末双薪和除上述2种以外的其他年末奖金。
绩效奖金是指员工与公司在每年的年头签署绩效协议，并凭据绩效目的完成环境而得到的年末绩效奖金部门，绩效奖金是凭据绩效办理，充实体现按绩分派的原则，是一种办理难度较大但办理精度较好的奖金分派方法。观察表现：从1998年的年末到2003年的年末，接纳年末绩效奖金分派方法的公司占观察公司总数的40%左右，个别年份靠近50%。
年末双薪是一种较为轻便可行的年末奖金分派方法，是那些稳固生长的公司广泛接纳的要领。操作要领是指除12个月人为外，再分外分派给员工的1个月，2个月或3个月不等的人为数作为奖金，数据表现，有将近70%左右的公司年末实验双薪制，个别年份靠近80%。
其他年末奖金，是指除上述方法以外的设立的年末奖金，如技能改造奖，良好员工奖等。约莫有靠近20%的公司会设立该奖项。
从正源跟踪11年的年末红包数据看，绩效奖的变更性比力大，经理及经理以上层面的平均绩效奖金从2万-4万元不等;年末双薪比力稳固，一样平常的平均值牢固在1万-1.5万元之间;其他年末奖金的平均值在0.5万元-2.5万元之间，从总体来看经理层面的平均年末奖金在1.5万-3万元左右，此中不包罗分红。
主管层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从8000-1.8万元，年末双薪的范畴从5000-8000元，其他年末奖金的范畴是2000-1万元。作为主管一样平常年末可以得到的年末奖金的平均值为7000-1.3万元。平凡员工层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从5000-6000元不等，年末双薪的范畴从2500-3500不等，其他年末奖金的平均值为1200-5000元不等，可以看出，相对付经理和主管层级的人员，平凡员工的年末特别荣誉的嘉奖与其他年末奖金的比例相对较高。平凡员工一样平常年末可以得到的奖金的平均值为3000-5500元。
工人层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从2800-3500元不等，年末双薪的范畴从1500-2800元不等，其他年末奖金的平均值为1200-4200元不等，可以看出，工人的年末特别荣誉的嘉奖与平凡员工相比，差距并不大。工人一样平常年末可以得到的奖金的平均值为2200-4000元。由于工人中包罗了相当的中高级技能工人，他们的收入偶然并不比主管乃至经理低，只是由于工人数量较多，他们的收入在平均值中无法体现罢了。
贩卖人员是社会上广泛比力存眷的人员，贩卖人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从8000元-4万元不等，年末双薪会合在5000元，其他年末奖金的平均值为1000-22000元不等，可以看出，贩卖人员的年末嘉奖幅度要比其他类另外人员都要宽大得多，贩卖人员年末可以得到的奖金的平均值为1万-2万元。
京沪白领红包大比拼
可锐职业照料议决上海总部和北京分公司的互助观察，得到有关红包问题的跨地区性信息。京沪两地的红包比拼令人感触地区职场文化的差别是云云的显着。
上海红包趋势：上海的中端岗位人才竞争白热化，红包“竞争”也趋向猛烈，格式纷呈，因此怎样在红包征象折透自己的职业问题尤其要引起中层白领的高度器重。上海地域的高端岗位和低端岗位的红包较客岁应该不会有太多变革。
公司性质的角度，外资公司、民营公司和国有公司“三国鼎立”之势形成。
能不能拿到红包，拿到多大的红包，年中一过，年末未到，职业白领早已开始惦记起来。有人上足发条冲刺，等待业绩评估表中巨大的基数会给自己带来一个英俊的百分比；有人小心翼翼，恐怕每一个微小的行动都会引来上司和同事的倒霉评价，将导致年末红包打折扣；有人跑在职业快车道，轻轻一冲就会红包满满“钱”途无量；有人心神不定，红包和跳槽两者衡量着，失眠着。
而公司老总也体贴员工年末红包，某民营公司老板一手拿着表现业绩精良的财务报表，一手拿着上百个员工名单的年末分红表格，不知怎样作决定。因为客岁年末发红包，骨干人员每个红包从5万-20万元不等，但是发完以后，不停到大年头一都在忙着表明为什么有人多，有人少的究竟，3月份还“丢”了几员“爱将”。
一边是员工望着年末红包“嗷嗷待哺”，一边是束手无策的公司，年末红包急煞众人，愁煞公司，怎样让年末红包发者、拿者都顺畅天然，除了对年末红包要连结一个精良的心态外，还要听听咱们专家的意见。那么真相年末“红包”有几种情势，差别级另外人员在年末的红包重量又怎样呢？晨报记者采访了交大正源总经理沈悦琼和可锐首席职业照料卞秉彬。
年末红包有几种
对付公司来说年末红包有3种情势：绩效奖金、年末双薪和除上述2种以外的其他年末奖金。
绩效奖金是指员工与公司在每年的年头签署绩效协议，并凭据绩效目的完成环境而得到的年末绩效奖金部门，绩效奖金是凭据绩效办理，充实体现按绩分派的原则，是一种办理难度较大但办理精度较好的奖金分派方法。观察表现：从1998年的年末到2003年的年末，接纳年末绩效奖金分派方法的公司占观察公司总数的40%左右，个别年份靠近50%。
年末双薪是一种较为轻便可行的年末奖金分派方法，是那些稳固生长的公司广泛接纳的要领。操作要领是指除12个月人为外，再分外分派给员工的1个月，2个月或3个月不等的人为数作为奖金，数据表现，有将近70%左右的公司年末实验双薪制，个别年份靠近80%。
其他年末奖金，是指除上述方法以外的设立的年末奖金，如技能改造奖，良好员工奖等。约莫有靠近20%的公司会设立该奖项。颁发批评
年末红包有多重
从正源跟踪11年的年末红包数据看，绩效奖的变更性比力大，经理及经理以上层面的平均绩效奖金从2万-4万元不等;年末双薪比力稳固，一样平常的平均值牢固在1万-1.5万元之间;其他年末奖金的平均值在0.5万元-2.5万元之间，从总体来看经理层面的平均年末奖金在1.5万-3万元左右，此中不包罗分红。
主管层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从8000-1.8万元，年末双薪的范畴从5000-8000元，其他年末奖金的范畴是2000-1万元。作为主管一样平常年末可以得到的年末奖金的平均值为7000-1.3万元。平凡员工层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从5000-6000元不等，年末双薪的范畴从2500-3500不等，其他年末奖金的平均值为1200-5000元不等，可以看出，相对付经理和主管层级的人员，平凡员工的年末特别荣誉的嘉奖与其他年末奖金的比例相对较高。平凡员工一样平常年末可以得到的奖金的平均值为3000-5500元。
工人层级人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从2800-3500元不等，年末双薪的范畴从1500-2800元不等，其他年末奖金的平均值为1200-4200元不等，可以看出，工人的年末特别荣誉的嘉奖与平凡员工相比，差距并不大。工人一样平常年末可以得到的奖金的平均值为2200-4000元。由于工人中包罗了相当的中高级技能工人，他们的收入偶然并不比主管乃至经理低，只是由于工人数量较多，他们的收入在平均值中无法体现罢了。
贩卖人员是社会上广泛比力存眷的人员，贩卖人员的绩效奖金的平均值的历年范畴从8000元-4万元不等，年末双薪会合在5000元，其他年末奖金的平均值为1000源的争取和人力资源的优化调解将直接影响全部职业人的职业运气，怎样在对将来满盈盼望中笑着拿到今年红包已经成为每个职业民气中绷紧的弦。
北京红包趋势：从白领阶层分别上看，北京的中高级职业白领，分外是高端经理人红包分量比重很大；而中层职业白领资源相对匮乏造成红包无论是数量和质量都没有显着提拔；由于低端职业人和平凡职业白领数量过剩，人浮于事恐怕不会给大家对红包带来几多乐观的预期。
从公司发放红包的气力上看，外资公司和国有公司虽然各自权重差别，但是昆季比拟已然究竟，北京的民营公司在红包上的奔驰速度落伍许多。
红包的N种存在样式
样式一：现金红包
现金是红包范例的传统项目，那么现金红包的分量肯定是每个职业白领都比力存眷的问题。一样平常来说，现金红包肯定是因公司而异，因人而异。
但是就广泛性而言，通例性的现金红包数额盘算凭据下面一个大概几个尺度进行结算：公司总体收益大概人力成本预算、当地消耗水平曲线、个人奖金大概人为的百分比、业绩评估核算以及从业时间与资历、市场代价等。前面两个是大情况性的参考因素，公司内员工会相对平等。而真正会对员工孕育发生鼓励结果的更多的是背面三个差异因素，
他们会给员工个人在公司内部的横向比拟带来生理影响。
对付公司来说，现金红包要慎用，否则一旦评价标尺的公平性出了问题，很容易发了红包还不讨好。而且，因为红包分派问题作育了势利眼员工就得不偿失了。颁发批评
样式二：物质红包
国计民生、衣食住行是人的生存根本，许多公司用实物来替代一部门现金，体现一种生存眷注增强员工对公司的归属感。物质红包也是红包汗青生长的传统项目，但是随着期间的变迁，物质红包内容也相应产生着变革。许多人说，当今社会，柴米油盐的物质嘉奖肯定已经无法鼓励咱们的职业白领。但佳构家居、食品仍然在咱们的职业白领心中占据紧张的职位地方。柴米油盐是人类永恒的话题，只是随着日常水平的提高，对付物质红包的质量和品格肯定最为看重。
样式三：时尚红包
社会盛行、社会职位地方和日常品位，是咱们的职业白领和中产阶层的配合话题。许多公司与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容追随期间潮流，对咱们的职业白领孕育发生着满盈人文眷注和物质眷注。大到给员工奉送房子、汽车钥匙，这些物质嘉奖对付都市聚居族来说是很大的鼓励，造就员工公司归属和实现高贵日常品格；小到卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消耗券等，小范畴地提拔员工日常品味会有机调治他们的事情感情，并体现出公司勉励康健日常的人性眷注办理理念。
时尚红包肯定要体现当今社会潮流，要切合员工喜闻乐见的口味。办理者不能简单地凭据自己的喜欢来决定时尚红包的内容，否则成本的支付没有激起员工的共鸣将令人遗憾。
样式四：人情红包
荣誉，是社会人的紧张精力需求。职业照料在常年案例咨询中发明，职业白领对付年末稽核中公司对自己的评价非常看重，可以或许得到奖项和荣誉是令人自满的事情。公司可以接纳许多种方法给员工发放人情红包，公司各个级另外奖项和荣誉，高层主管大概老板的问候和欢迎，提供出国、学习和培训的时机，发放公司股份列为荣誉员工等。这些人情红包在许多时间要比现金、比物质更具鞭策性。
人情红包要细致以“实”为准，确确实实是凭据员工的年度体现和生长潜力而定。任何情势上的所谓精力勉励肯定会带来负面结果，而且要是公司本身薪资福利问题重重，办理员工的物诘责题肯定要至少和精力办理并重。
这四种红包样式与公司属性有没有直接干系呢？一样平常来说，跨外洋资公司对付现金红包和时尚红包比力推许，而人情红包通常付与中高级办理层的员工。在民营公司中，现金红包和物质红包相联合，而一些处于快速增恒久的以年轻人为主题的民营公司已经意识到时尚红包的紧张性并开始摆设实施。国有公司红包重要由人情红包为主体，辅以现金和实物，而比年来转制成功的国有公司也在红包样式上进行了革新，更看重务实的嘉奖。颁发批评
专家看法
个人：拿到大红包的三大成功规则
可锐首席职业照料卞秉彬
年末将至，拿个幸福的大红包已经列上职业白领短期职业目的。要完成这个目的，还得记着以下规则：
规则一：高兴成为员工中的积极骨干，分外是要在绩效上成为6月以来的积极分子。在职业方向精确的底子上，自己的职业生长轨迹要始终和公司的焦点部门、焦点业务相干联，这是连结和提拔自己职业竞争力的前提。骨干型员工肯定是公司发红包的重点工具，因此职业白领们缀国，是否要时时盘问自己的职业生长状态，找到得当自己的生长曲线，在公司中客观定位，才气对最大限度的红包份额胸有定见，在去留决议之间也要知道高兴方向，拿到最最完备的红包。
规则二：让自己成为公司中实着实在的发展者，包管自己竞争力提拔的连续性。公司发放红包的衡量点之一，便是该员工对付公司将来一年大概几年的孝敬潜力评估。要是你无法找到自己的定位，无法相识自己怎样在公司中找到得当的生长目的，恐怕大红包不会落在你的手里。要找到并磨炼自己的焦点竞争力，从而包管自己职业代价的稳固增长，信赖大红包不会少了你。
规则三：与上层主管连结精良干系，得到积极评价将对你的红包大小孕育发生壮大的影响。除了一样平常的人际干系设置装备摆设和维护，职业人要在这个要害时期接纳步伐主动赢得上司的信托，好比询问上司对自己事情的见解和意见，反馈自己事情信息，最终得到对方的明白和信托将正面促进自己职业良性生长。咱们不同意谄谀逢迎的职业作风，而是一种在猛烈事业心底子上的职业化举动。在年末总结阶段，积极主动的人际相同肯定能更多地使你发明自己的事情问题，改进后的人际气氛带来的更大红包固然更好。颁发批评
公司：发红包要讲求公正
交大正源总经理沈悦琼
年末红包是员工鼓励体系中紧张的组成部门。公司为了制止费力不讨好，紧张的关键是驾驭住公正原则，差别层级之间要公正，同部门要公正，差别部门之间也要公正，股东权柄、谋划者权柄和员工长处之间也要公正。公正的难点在依据以及用于权衡依据的评估体系。绩效奖金的发放就依赖绩效评估以及整个绩效办理。
说得简单一点，便是员工每做一件对公司有利的事要记载，做错一件事也要记载，如许才气在年末给员工一个说法，使公司的目的成为员工的目的，使公司的事情成为员工自己的事情。
正在提交中...
