公司成功靠的是人才。一个人在进公司之前只是一块“材”，战略型人力资源办理便是要塑造这块“材”，鼓励他把“才”发挥出来，酿成“人才”，从而为公司创造更多的“财”。
“一方面，人事经理为找不到符合的人才头疼；另一方面，良好的人才却反复提出离职申请。之所以出现如许的场合排场，是因为公司未能形成精良的战略型人力资源计划。”在复旦大学总裁高级研修班上，复旦大学的特聘西席姚燕洪日前就“战略型人力资源怎样为公司创造代价”这一话题，为学员上了生动的一课。
把“材”变为“财”
对付战略型人力资源办理的目的，姚燕洪形象地表明说：“公司成功靠的是人才，而对付一个人来说，在进公司之前是一块‘材’；被公司招了进来，战略型人力资源办理便是要塑造这块‘材’，鼓励他把‘才’发挥出来，酿成‘人才’，然后为公司创造更多的‘财’。”
然而，要做到这一点并不容易。据姚燕洪介绍，前不久北京大学对150位CEO做了一个抽样观察，效果表现：此中一半以上的人表示要在2年内脱离公司，缘故原由是公司没有长效计划，公司没有创建合理的绩效制度；而90%的公司人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——公司人才短缺，无法应付后WTO期间的挑衅。
“人才不敷本身不是危机，留不住人才是公司的危机。”对此，姚燕洪的发起是人力资源部门“只管即便从事件性的事情中摆脱出来，多向战略方向变化”。
所谓事件性的人力资源事情，是指为员工管理四金的缴纳、发放劳资福利、办理员工档案等一样平常事情。姚燕洪认为，这些事情完全可以外包给专业的公司，因为这些事情做得再好，充其量也只是能维持公司现在的竞争力，并不能提拔公司竞争力，而只有创建好了战略型人力资源制度，完善公司用人、留人机制，才气对公司真正起大作用。
人力资源战略从招聘开始
“订定有效的人力资源战略要从那边动手呢？”有些学员火急地问。“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了，要害的是要与公司战略相联合。”姚燕洪说。
接下来，姚燕洪以他办事过的IBM为例来论述他的见解：“IBM的战略不停以来都是‘让刚强更强’，焦点竞争优势在于其客户办事本领和产品研发本领，所以他们在招聘的时间分外看重员工的办事意识和创新本领。”
IBM认为，有办事意识的人对四周情况的敏感度较高，具有肯定的果断阐发本领，能在与人的交换中发明“弦外之音”；而有创新意识的人一定具有独立思考本领，不会简单地用“YES”或“NO”答复问题。所以面试时，他们每每会设置一些看似无关紧急而且无从动手的问题，来磨练应聘者。
譬如，他们会问前来面试的人员：“你知道美国有几多加油站吗？”要是对方未经思索就答复“对不起，不知道”，那么他肯定不是IBM的思量工具。要是该员工答复说“美国一共有几多辆车，根据需求盘算，大概会有X个加油站”，那么这一关就根本议决了。“IBM要的并不是正确答案，而是磨练面试者是否善于思考，是否具有肯定的逻辑推理本领。”姚燕洪说。
让公司经得起员工的磨练
“找到符合的人才只是公司人力资源战略迈出的第一步，接下来是留住人才，那么怎样才气留人呢？”姚燕洪开始提问。“创建培训机制”“提供充实的升职空间”……学员们纷纷给出了自己的答案。
“都很对，但最紧张的照旧给员工信心，让他以为自己在公司有所生长。这当中，上下流通的相同机制最为紧张。”姚燕洪接着说，一样平常员工在进入公司的前三个月中，流动率高达30%，重要的缘故原由就在于许多公司在招聘时讲得乱坠，导致员工的生理预期较高，一旦发明事与愿违，他们就会中途而退，也便是说，员工对公司有一个“磨练期”。
而IBM的履历评释，要是在这段“磨练期”中，公司的办理者能每每与新员工相同，及时相识他们的狐疑，让员工感觉到公司的器重与眷注，这种环境会好许多。在IBM，这种制度叫做“无停滞”相同，员工可以“越级”相同。
不要纸上谈兵
固然，公司的人力资源制度不是单一的，而是要有一整套流程。姚燕洪接着说，就IBM而言，除了“无停滞”相同，另有新进员工的培训筹划。一样平常新进员工在接受6个月的培训后，就可以“大展手脚”，公司接纳的是“放权式”办理。
对付体现分外精彩的员工，IBM又有“Dinner for two”，获此殊荣的员工可以在某个代价范畴内带眷属去“美餐一顿”；而“接班人制度”则是基于员工职业生活计划为其量身定做的生长筹划，“要是你没有造就出可以接替自己的‘接班人’，你就没有升迁的时机。”
姚燕洪提示在座的学员：“列位都是公司高层，此中的原理想必都很明白。人力资源战略的结果归根结底在于实行怎样，而实行是一个自上而下的历程，要是上述三者没有创建配套的机制，统统都只是纸上谈兵。”
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