其实，现实中大部门人也一直认为自己的支付和回报不可比例，而这两个比力典范的案例几多给了咱们一点开辟。
小王案例的开辟
看上去非常精彩的小王之所以没有得到理应得到的提拔，有公司自身布局的问题。要是公司里没有上升的职位空缺，那么即便向导赏识他，也是爱莫能助。
但另一方面，小王虽然可以或许很好地明白向导的意图，是个非常好的实行者，却没有体现出自己也会是个精彩的办理者，不会想到去逾越向导的想法，更不明白体现出肯定的控制力。所以，纵然他的业绩再精彩，也无法以此见告向导———自己也会是个很好的办理者。
合理体现出欲望
从案例中可以发明，小王在个人本领上没有问题。由于在多个部门都担当过事情，眼界非常开阔，有大局观，这让他可以或许在职能的和谐和明白上体现出更多的优势。但是向导虽然放心给他办事，却从不肯授权给他。缘故原由在于：一方面，公司的人才培训机制上大概存在问题；另一方面大概更紧张，你不但要做得很好，还要让老板意识到你想要什么，如许你才不至于在出现提拔时机时，成为被纰漏的谁人人。
戒除“转发”的惰性
作为一个办理者，总会有负担责任和决议计划的危害，而小王只是一味地把这种危害连同得到嘉奖大概丧失的时机齐备转给了他的向导。所以，向导会以为责任是自己在负担，继而形成一种感性的团体印象———小王只是实行者，无法成为向导者。
要是想让上司细致到你的向导者气质，就必须戒除这种“转发”的惰性，这也就意味着在危害和职责的负担方面需要更大胆一些。不要做重复的转达，而是要把自己的阐发和第一线的信息都报告老板，这是体现出自己代价的好时机。打个最简单的比喻，当客户向贩卖人员提出要求，你固然可以把这个要求直接“转发”老板，让他来做果断，但另一方面，你也未尝不行阐发一下对方的目标，思量答应大概不答应大概造成的结果，以及复兴客户的措施，末了把你的果断和阐发效果报告老板，再让他作决定。
主动要求更多的授权
在平常的事情中，本领性地要求更多的授权，用以资助自己的业务。因为办理会扳连到许多人，所以议决掌握整个变乱的办理权，可以或许提高自己跟人的相同本领。与此同时，这也会给你的上司留下感性印象：你具备很强的大局控制力。
不要事事亲力亲为
无需每件事情都亲力亲为，可以分配一些给别人做，如许就形成了办理“层级”。
公司的运作模式决定了上司只能看到最紧张的业绩。因此，抓住要害性的关键才是最紧张的，如许既不至于做得很累却得不到回报，同时又能让上司看到你在办理上的体现。
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