新主管亦然，麾下有这么倚老卖老、又难以驾御的下属，对部门绝非功德。
就外商公司的公司文化而言，本领高出统统，年事并不是升迁的重点。年龄大又未获升迁的人，反而会变得谦善；但是在传统或本土的公司里，讲求职场伦理与年资，倚老卖老的情况较显着。
恭敬方为上策
会倚老卖老的同事，在构造里通常是年资够久、富厚，却升不上去的人。不外，如许的人除非是过分吹捧自己，通常手中都握有筹码，才敢云云倚老卖老；比方，他们在实务上都具备肯定的履历与本领，而且每每是部门的意见首脑，但是大概因为缺乏向导的特质，或是宽大的格局与视野，而未得到升迁。
对一个新人而言，当务之急天然是尽快融入部门构造，顺应公司文化与情况。所以，新人没关系换个角度来对待喜好倚老卖老的同事，觉察并善用他的好处，将这些履历复制成自己的好处。
新人可以先观察这位同事、藉以相识构造生态；别的，不要反驳他的见解，以免因为冒犯意见首脑，而间接坏了与别的同事的干系；并应该运用他喜好“引导”菜鸟的心态，在最短时间内熟习业务内容与流程。
万一这位爱倚老卖老的同事，着实干预干与过多，他的见解也与你、乃至与主管相左时，万万不能与他正面辩论，如许的人通常都爱体面，为他保留颜面、赐与充实的恭敬，才是上策。因为真正过目、答应文件的人是主管，并不是老鸟，新人只要在外貌上表现屈从的态度即可，仍然可以做自己认为精确的提案，无须正面与老鸟争论。
逆向操作善加运用
除了谨守职场伦理、不要与老鸟正面辩论，其实，岂论老鸟是否倚老卖老，都值得新人好悦目齐与学习，正所谓见贤思齐，见不贤内自省。新人可以从主管与老鸟身上，看到一件事情差别的角度，资助新人多面向的思考与果断本领。
就主管而言，如许的部属通常喜好被新主管“垂询”，主管应借重老鸟爱体现的品德特质，相识新部门每位下属的态势；藉助老鸟的履历，新主管才得以尽快掌握全局、相识队伍，并创建向导职位地方。
主管可以使用投票的方法，在集会中制造设置装备摆设性的辩论，老鸟如有差别的意见，就得说服大家；或是淘汰讨教老鸟意见的时机，让队伍的力量展现；也可以创建器重“专业”的文化，强调“绩效办理”与数字等个人体现，让他明确主管权衡本领的重点在于专业，没有体现统统免谈，才气对他有所束缚。
人的缘份很奥妙，每每“不打不成相与”，主管要是以为这个倚老卖老的下属其实还满可取的，只是因为一些盲点而错失升迁时机，没关系至心地拉他一把，或偶然辅导他一下，让他更乐意为队伍效力。
爱倚老卖老的人若不检验自己、不思转变，通常会与主管或同事闹翻，而要求调部门，通常转调的时机不高，因为另外部门也会多方探询探望对方的事情情况，所以，看不清自己缺点的人，末了的了局便是另谋高就了。
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