在新经济期间，谁最有大概出卖你？不是你的同事，也不是你的朋侪，更不必推测你的恋人。答案是，你的老板。换成新经济最时髦的公司术语来说，这叫“并购”。
现现在，并购风潮越来越劲。中国并购季度陈诉表现，在2004年第一季度的并购生意业务中，国有公司成为并购的主角。在全部97笔生意业务中，以国有公司为并购主体的占了70笔，占总生意业务数量的72.2%；而民营公司和外资公司并购生意业务占24.7%和3.1%。
并购虽然很“过瘾”，因为那是一场伶俐的比力与比赛，但是并购历程却极其庞大，此中最令公司老总头痛的事情莫过于怎样处置惩罚人事问题。对付身陷此中的员工而言，公司并购、重组更如“重磅炸弹”，因为那些人必须担当永劫间推测、推测的折磨，在惴惴不安中度日，听其自然照旧自我主宰，在艰巨决议的背后，不得不思量许多……
老板换了咱们永久末了知道
要是你认为自己地点的公司永久不行能出卖你，你错了！因为公司并购大概随时产生，在去与留的决议之间，每每被出卖的便是你。
1997年，台湾德棋半导体的营运绩效走到谷底，而世大半导体刚建立，反复向德棋员工招手。其时的德棋董事长施振荣大声疾呼，“留下来为德棋搏斗”，在这种精力感召之下，许多员工选择了留下。没想到两年之后，德棋并入台积电，今后消散。更具讥笑意味的是，一个星期后，台积电又买下世大半导体，换股比例的优惠程度却是德棋的两倍。时期，公司基层员工永久是末了的知情者，乃至没有资格成为并购的“筹码”，因为那些人不是公司里的“中流砥柱”，不是骨干人才，所以永久是被老板恣意“交易”的“弱者”。
2001年9月，惠普宣布，以250亿美元并购康柏。大交易刚一做成，新任CEO“铁娘子”菲奥里纳就宣布，将裁员1.5万人。一石激起千层浪，网上顿时把那首风靡临时的《东北人都是活雷锋》重新填词：“卡佩拉斯管康柏，卖了！康柏员工不知道，傻了。只见一位铁娘子，今后平步上青云，发了。老卡请他吃顿饭，喝的少了她不干。她说，俺们这旮都是惠普人，公司并购哪能不裁人，老惠普人孝敬比力大，要裁就裁你们康柏人。”
并购产生了我将面对哪些问题
并购虽说是公司举动，但受连累的却是拿薪水的“劳苦大众”。因为变乱本身不但是换了老板那么简单，它背后牵涉的问题千丝万缕，有些问题你不得不想：会被开除吗？薪水、职务等会有影响吗？事情内容转变怎么办？换了新主管、新同事怎么办……
专家研究发明，公司兼并50%-80%是失败的，兼并后并没有实如今运行状态和财务状态方面的预期。据华尔街杂志报道，有50%-75%的经剖析在公司兼并后的3年内脱离。
诚讯国际咨询有限公司资深照料吴衍璋说，公司合并中人员的摆设、文化的融合确实是个难题，因此常会出现并购后被并购公司人才大量流失的征象。这重要是因为某些人担心新情况下的顺应性问题，以向外流动来躲避因两种公司制度在整适时孕育发生的摩擦。谋划不善的被并购公司在控制权转移后，大概使其部门员工孕育发生悲观的或不精确的生理预期，办理者则担心收购后公司的赔偿会淘汰、权利会丧失等。要是处置惩罚不妥，这些担心与担心一定会引起人才大量流失，而人才的大量流失等于宣告并购的停业。所以留住人才、稳固人才从而整合人才，以淘汰因并购而引起的人员震荡，就成为人力资源整合办理的主要问题。
浩然状师事件所杨文意状师主张，员工非商品，并不是像呆板设置装备摆设被卖出去那样简单，有权决定自己的去留，但是，在做决定之前必须慎重思量：一、根据有关《条约法》相干划定，岂论是员工自行离职，照旧被开除，双方都需要一个见告期，同时公司需付出被开除员工肯定数额的补偿金，这要视公司环境而定；二、薪水、职务大概会凭据新公司的相干政策有所调解，这也是一定的；三、对付原来的年资、分红、福利等内容，并购双方早已筹划精密；四、并购后，通常部门的员工人数会增长，但业务量也因公司扩大而增长，最常产生的环境，便是事情的切割更精致，每个人卖力的范畴更专精，所以部门员工转换事情跑道也属正常；五、不要以为“后母”就比力差，究竟上，新主管担心顺应问题的程度，不亚于员工，那些人一方面要尽快树立自己的威信，得到员工信托，还要卖力部门的营运绩效，因此多数会更主动相识员工，收缩磨合期。
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