作为上司，要了解员工心理，以及员工心理需求是和员工保持好的关系的重要砝码。
1.当交谈开始的时候，让下级把他(她)认为至关重要的信息全部表达出来，不要打断。如果需要，可以先约定一个合适的时间限制，但是如果对方过了时限还在讲自己认为重要的事情，你也应该继续保持开放的、专注的举止。如果可能，做一些记录。大家都清楚，如果一个人心里想着自己的事，那他(她)很难听进别人的话。
2.记住公开表扬的力童。马斯洛的需求体系把自尊作为一项至关重要的需求，在重要程度上仅次于家庭关系和个人关系。在公开场合对某人所做的出色的(或仅仅是合格)的工作提出表扬，是利用这一需求的最简单和最有效的途径之一。那些干练的管理者都知道这个办法的强大力量，你只要一试就明白。
3.让他们尽情宣泄。有的时候，你的部下们只是想把心里的话说出来。对你来说，听他(她)就某一问题说个痛快，跟同意他(她)的观点完全是两回事。你应该让部下通过说话尽可能地把能量释放出来，这比看着他们气冲冲地撕扯百叶窗要强多了，你说是不是?
4.不要过分强调事实。“这个设计有各种各样的缺陷，你必须再写一个草稿，改正12页上的其他的错误，再把输入/输出比例写得更详细一点。”你要是这样讲，也许并不会换来最好的结果。不妨换一种含糊的但是同样有理有据的说法：“我希望对愉入/输出比例更有把握一些，你能不能再写一份草稿，在这一点上稍微详细一点。哦，对了，我在12页的一项数据上面画个圈—那儿可能有点儿问题。”
5.当下级提出一个问题谕你注意的时候，你要考虑一下，他(她)的问题是不是有什么重要意义。有一次，一位杰出的建筑师发现，新近建成的一幢摩天大楼在结构上和设计上有重大间题，如果在某个方向上有强劲的暴风，这座楼就有倒塌的危险。幸亏这位建筑师发现了问题，及时进行了必要的加固。这一切都是因为，当时一个学生正在写有关这座楼的一篇论文，而这位头脑清醒的建筑师抓住了这个学生提出的一个技术问题。这个故事能够使我们警醒，不要急于否定别人，他们也许正要为我们打开一扇发现之门。
6.除昨有人长期不服从你的领导，否则，不要在意下属进攻性的质问。如果下属的问题，对你的知识水平、你在机构中的地位等方面的权威性形成挑战，那么直接回答这些问题是错误的。如果你对这样的问题作出以牙还牙的反应，那只会使形势激化。不妨试着让下属的注意力转移到要处理的事情上，你可以说：“亚当，我们现在不是要讨论这项加班的政策是对还是错，我们只是要确定一下你下周的时间表，对吗?”
7.对下属的处境表示同情。下级抱怨常常只是希望他(她)对某种情况的情绪能够得到认同。如果这是正当的，那么就不要害怕认可这种情绪。你可以说：“听起来你有点儿不痛快。”“没错，这真让人气愤。”“我觉得，你的担心是有道理的。”这样一来，你就会满足对方对友谊、支持的需求，这属干马斯洛体系中的第三个层次。
8.寻求建议。这种方法便宜，没有风险，而这对对方来说也许就像是得了1万美元。也许时间不允许你在每次和下级的交谈中都这样做，但是一定要记住，时常从你的部下那里讨些主意。
9.在交谈中，要反复地称呼时方的名字。假使你想在你和下属之间架起一座桥，他们的名字就是一件有力的工具。以一种积极的、非侵略性的语气称呼别人的名字，能够唤起对方的注意力，显示出亲近和支持(这又是马斯洛的第三层次的需求)，而且会向对方表明，你的确对他(她)感兴趣。注意：一定不要把名字弄错!叫错名字或者发音不清，都会让人反感。而如果你搞错了下属的名字，他们很可能并不纠正你，而是糊里糊涂地跟你应付。
10.弄清下属是不是怨得到赞扬。有很多管理者错过了这样的机会。当然，你有很多工作要干，可是，在一次聚会中夸一夸接待员的表现，又能花掉你多少时间呢?下级总是非常在意上司对他们怎么看，所以花点时间，称赞一下他们在上周足球赛中的表现，或者夸奖夸奖他们的孩子长得漂亮吧!
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