生活中的每一个人都有着自己的性格和心理底线，这种心理底线一旦形成，外界的人是不能够轻易触碰的，否则，我们就会受到当事人的反击行为，我们作为公司的职员，也要尊敬上司，不能够做触碰上司底线的事情。
动了最亲的老丈人
王女士是某知名民营企业集团的行政人事副总经理，从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总，无非是有职业发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是：“一张白纸更好描绘最美最新的蓝图，我终于找到一个可以发挥优势与才能的地方!”老板也希望通过引进她从而使公司在人力资源方面有质的飞跃。
2006年底她刚上任，就点燃了三把火：首先实施绩效目标考核;其次进行岗位竞聘，优胜劣汰;最后是系统培训，人才培养。凭着一股子干事业的热情劲，她制定了详细的人力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为方案做得好。可是不到三个月，她的计划搁浅，五个月后她被公司宣布辞退。
原因何在
王女士自身总结为错误地估计了企业的文化，方案虽好，但无法在企业内扎根，这棵来自西方的树就没有生长的土壤，哪能结出果实?虽说是一张白纸，可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。
借着到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我为什么要开除她，原因很简单。她的三把火一来就烧到我家里，绩效目标没错，岗位竞聘也没错，培训更是件好事。钱我是舍得花的，人我是愿意培养的。可是她非要动我的七大姑、八大姨。连我老丈人都看不惯，老丈人年龄一大把了还愿意到公司来尽一份自己的力量。如此尽心尽职的行为一直是员工学习的榜样。
她却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求，不适应国际化公司的标准，说要劝退或是辞退。我老丈人伤了一夜的心，说想晚年发挥点余热的机会都没了，老脸没地方搁。她却认为这可以起到杀一儆百的带头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意无意的提示她从其他地方开刀，她偏不!认为这事有代表性。那段时间，闹得我回家老婆不开门，家族里得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年，老丈人没少帮衬过，这份情感我可是割舍不下的，割他就跟割我肉一样!让她走还是我老丈人走，我没有选择!”
没有心理底线的人，一般是不存在的，我们不能够轻易的去摸索上司的心理底线，在自己工作期间，我们为了保证自己不被炒鱿鱼，就要积极的分析上司的心理底线，做一些能够让上司高兴的事情，才能够获得升职的空间。
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