尽管职场的流动是很正常的事情，但如果能尽量减少人员的流动性，特别是骨干人员的流动性，是一件非常必要的事情。
Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表现最好的下属Josh踏入办公室。
尽管进入公司才1年半，Josh提出的许多点子已经颇具成效，Mark相信Josh还有很大潜力，并且打算提拔他。然而，Mark最终等到的是Josh的一封辞职信，原因是他已经找到了一份有更好晋升机会的新工作。这一切让Mark相当震惊，因为他觉得自己已经给了Josh想要的一切。
这种脱节的情况并不少见。
2015年一项调查显示，在英美两国的1000名人力资源专业人员与1000名员工当中，尽管有60%的人力资源领导者相信公司给职员已经提供了明确的职业发展道路，但只有36%的员工同意这一点。
更糟糕的是，有41%的员工表示，他们会为更好地职业选择而离开现在的公司。要想避免这种情况发生，公司领导们需要重新审视自己与员工们交流职业发展机会的方式，至少不能犯以下4种错误。
1. 从不讨论职业发展道路
据2015年人力资源管理协会(SHRM)的一项调查，在600名受访员工中，有83%表示职场晋升对他们而言“重要”或“非常重要”，但只有20%对公司在满足自己升职欲望方面表示“非常满意”。
对于雇主来说，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。
询问员工希望自己如何发展，雇主就能够了解和追踪每个人的目标。绩效考核给这种交流讨论提供了一个完美的时机。当员工了解了公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。
另外，管理者还需要审视员工的职业目标进展情况。这将使各方了解一个员工的职业道路是什么，以及他目前走到了哪一步。
2. 培训只侧重当前职位
员工培训是影响留任率的重要因素，2015年InterCall超过200名雇员的内部调查发现，超过2/3的员工在决定是否留在当前公司时，会将接受培训的情况纳入考虑范围。
然而在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的技巧知识，而不注重未来的职位情况。公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。
确保每个感兴趣的员工都能得到领导力培训，无论他们现在是否拥有领导职位。培养不同职级员工间的辅助教导关系，让更高层的员工成为导师，给那些希望追随类似职业发展轨迹的后辈们提供个性化建议，帮助他们明确实现目标职位具体要如何去做，以及该承担哪些责任。
3. 绩效考核没有数据支撑
评估员工时，许多公司仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。
通过引入新技术，企业可以不断在更深层次上分析员工的工作表现。技术分析给决策者提供了一个平台，让他们掌握需要的所有关于公司的多方面信息，其中一个核心部分就是实时追踪员工绩效，它能帮助确认出员工们更擅长于哪些任务或技能，从而把这些优势运用到合适的工作中。
加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。
4. 缺乏内部人才选拔机制
雇主正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才。然而相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。
2016年领英全球招聘趋势报告调查了超过3800名负责人才招纳的专业人士，其中只有12%的受访者表示他们的招聘战略是以内部招聘为先。当公司并不致力于推动内部提拔时，其员工要如何才能看到一个清晰的未来呢?
公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。雇主应该聚焦当前的公司人员，尽量去满足他们的职业需求，提供可见的升职机会案例，从而降低人员流失率。
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